広島カープに見る人材育成

広島カープが25年ぶりに優勝を果たしました。CSファイナルステージもDeNAを破り、残るは日本ハムと日本一の座をかけて争う日本シリーズのみとなりました。カープファンの皆さんは悲願の日本一を願って落ち着かない日々をお過ごしのことと思います。  カープ球団は、スカウト陣が埋もれた逸材

【アウトソーシング】煩雑な事務作業を代行いたします!

「こんな細かい事務作業は誰かに任せたい」と思ったことはありませんか。 Gサポート アウトソーシング事業部では、そうしたご相談に対応致します!! ◆ISO9001,14001の2015規格改訂への対応支援 現在ISO9001,14001の2015年版への改定支援業務を積極的にお引き 受けしております。この作業は、2018年9月までに行う必要があります。 品質マニュアル、環境マニュアル、各規程・帳票の改訂や統合、この機会に シンプル化や機能アップにも対応します。 ぜひご相談下さい。 ◆WEBサイト構築支援 自社のホームページをつくりたい、もっと美しいものに変えたいとお考え ではないでしょうか。Gサポートのアウトソーシング事業部では、WEB サイト構築を代行支援しています。 ぜひご相談下さい。

H28.10.20『ビジネス・プレゼンテーション②~インパクトのある伝え方のスキル』を開催しました。

プレゼンテーションとは「決められた時間内に、ある目的を持つ集団に対して、視覚物を用い て口頭で発表し、こちらが望む行動をするよう動機付けること」です。プレゼンテーションは、企画、総務、開発、製造など多くの業務の中で行われていますが、多くの場合、聴き手の視点を忘れ自分中心の内容や伝え方になりがちです。 そこで本講座では、聴き手をいかに動かすかという点に注目し、ビジネスの場面で即戦力とし て使える「パワーポイント」を用いたプレゼンテーションスキルを学びました。 【講師】添嶋 真人 (株)Gサポート執行役員統括部長 【受講者のコメント】 ・最初は発表することに緊張と抵抗があったが、少しずつ慣れとアドバイスやコツを知ること によってプレゼンを楽しむことができた。 ・今回学んだことを活かして今後は、業務の説明や成果物の資料の説明など相手に分かりやす く伝えることを意識し活かしていきたい。 ・今回、実際にスピーチをしたり実践することが多かった。その中で何度も工夫を行うことで 徐々にスピーチがうまくなり私自身の成長も感じることができた。 ・プレゼンをその場で考えてやってみていかに言葉の内容や筋道を事前に考えておくことが必 要か改めて学ぶことができた。 ・パワーポイントの資料を作る際は、色の持つ性質・図と文字の位置関係を特に注意した資料 作りを心掛けたい。 ・自分自身の話し方、声、態度などで90%以上相手に印象付けているので資料頼りにならな いこと、情報を詰めすぎないことが重要だと理解できた。 ・プレゼンをする機会は社内ではあまり多くないが、レビュー等、報告する際は見て分かりや す

ISO9001,14001の2015年版規格への移行を支援しています。

ISO9001,14001規格が2015年版に改訂され、品質、環境マネジメントシステムの第三者認証を取得している企業は、2018年9月までに移行を終える必要があります。  Gサポートでは、約15年のISOマネジメントシステム構築、運用支援で 培った経験を基に2015年版へのスムー

御社が希望する研修をオーダーメイドします!

「新入社員が中途で入ったんだけどビジネスマナーに関する研修がなかなか見つからない!」と思われたことはありませんか?  ビジネスマナーはお客様との信頼関係の構築に直結します。美しいビジネスマナーは、仕事で接する人を安心・信頼させ、御社のビジネスの飛躍につながる要因になるかもしれませ

H28.10.18 『成果の出る!ビジネス・ファシリテーション①』を開催しました。

現在の企業では、多くの場合グループで働くことが基本となっています。アイデアを集め、複雑な仕事を調整し、成果を上げていくためには、グループを効果的に機能させ個々人の能力を引き出すことが重要です。そのために会議の場は大切な機会となります。しかし実際には、会議の中でメンバーの十分な参画が得られない、意見が収束しない、などの問題が尽きません。そこで会議には、グループの目的に向けて意見を促す、また検討のプロセスを推進管理するファシリテーションのスキルが必要となります。会議が変われば会社が変わる!本講座では、日常の会議をより有効なものにするための基礎スキルについて学習しました。 【講師】添嶋 真人 (株)Gサポート執行役員統括部長 【受講者のコメント】 ・ファシリテーターとしての在り方が理解できた。 ・もっと内容のある会議を行うために自分発信で質問や改善をしていきたい。 ・(司会)ファシリテーターの立ち位置、行うべき役割について理解できた。 ・今後の会議でも活かせる具体例もあり分かりやすかった。 ・ファシリテーションの進め方、拡散・収束の方法とテクニックがまとまっており満足した。 ・具体例が多く含まれていたので自分の立場、会社の中で思い浮かべながら研修を受けること ができた。 ・質問力や会議の進め方という部分でとても勉強になった。 ・担当業務において会議を行う場合、目的や進め方を意識して取り組んでいきたい。 ・会議の目的を明確にする重要性が理解できた。 ・グループワークでファシリテーター役をやってみてまとめて方向性を正すのは非常に難しい と感じた。しかし、今回習ったスキルを使って、社外やス

【アウトソーシング】社会保険料金の変更について

今月から「社会保険料が変わった」と思ったことはありませんか。基本的に社会保険料額が変わるパターンはいくつかあります。  そのなかの一つに「算定」の変更パターンがあります。毎月の給与から控除される社会保険料は次の式で決まります。  社会保険料=①標準報酬月額×②社会保険料率 です。

最低賃金改定

今年も10月に全国の最低賃金が改定されます。  広島県は1日より最低賃金が769円から793円に改定されました。全国の最低賃金を見てみるとばらつきがやはりあります。東京都が1番高く、次いで神奈川県と、上位はやはり都心部です。

H28.10.12 『ドラッカーに学ぶ(2)チームマネジメントのポイント~成果をあげるチームづくり~』を開催しました。

P.F.ドラッカーがこの世を去って10年が経過しようとしています。しかし彼の残した数々の思想は色褪せることなく、私達ビジネスマンにとってますます大きな存在となり、触れるたびに新たな価値観を示唆してくれます。この講座では、主に若手ビジネスマンの方に対し、ドラッカーの提唱する「成果をあげるマネージャー(The Effective Executive)」のチームマネジメントのポイントについてお伝えし、自らの業務の見直しの契機を提供しました。 【講師】添嶋 真人 (株)Gサポート執行役員統括部長 【受講者のコメント】 ・仕事を目的に沿って定義しなおす重要性について理解できた。 ・一人で働くのではなく、チームとして働く場合のメリットやデメリットが理解できた。また、その運用性についても理解できた。 ・チームマネジメントによるPDCAサイクルを折りこみながら組織力のアップにつなげ生産性の向上につなげたい。 ・自分の作業に集中することも重要だが、もう少し全体を見て部下への適切な指示を出せるように注意していく。 ・チームメンバーの強み、弱みを理解して、より良いチーム作りをしていきたいと思う。 ・今回の講義を聞いて次の3点を行動に移していきたい。まず、良いチームにするために私に何ができるのかを考え続けること。次に、成長できるこの環境を利用して最大限成長すること。最後に、私に対して求められていることを考え実行することを実践していきたい。

高齢社会を踏まえた人事制度づくりを考える

高年齢雇用安定法、通称「高年法」と呼ばれる法律の改正により60歳定年後、原則として65歳まで企業が従業員を再雇用することを義務付けました。これにより定年の延長が実現したがこれからの企業にとって新たな人事制度も必要となってきます。

H28.10.6 『人材確保戦略としての定年延長と制度設計』を開催しました。

平成25年の改正高年齢者雇用安定法の施行から3年が経過し、各企業においては高齢者雇用の基本的な方針が労使協定や就業規則に示されている状況にあります。一方で、今や人口減少が現実化し、各業界で人手不足の声が聞かれるようになってきています。この状況に対しては、高齢者雇用を人材確保戦略の一環にしっかりと位置付けていくことも、打開策の一つではないでしょうか。この講座では、高年齢者雇用における現実の課題―無年金期間への対応や人件費管理、社員のモチベーション維持等までを考慮した制度設計について、豊富な事例とともに考えていきました。 【講師】猪 基史 (有)ヒューマンリソースコンサルタント 代表取締役 【受講者のコメント】 ・制度構築が重要だと思った。 ・複線型人事制度の基本的な考え方が理解できた。 ・定年後に再雇用される側、まだ定年を迎えていない側、双方に不満のないルール作りを行いたいと思いました。 ・制度に対する構築の仕方を、もっと理解が必要だと感じた。 ・賃金制度の一部見直しやフォローに活用したい。 ・自社の定年対象者はまだ先の話なのですが、現状の社員教育、評価の基準の作り方が参考になりました。 ・65歳定年により発生する課題等についてがよくわかった。 ・わが社は65歳定年制を取っているので、68歳にあてはめて考えてみました。今後の参考にしたいと思います。 ・細かな制度の作成と明示、早めのコミュニケーションの大切さ。 ・高齢社会に向けて、今取り組めることから提案をしていきたい。 ・ルール作りが大変であり、基本原則を設定する。65歳定年制(再雇用)に対する考え方がよくわかった。 ・等級制の

H28.10.4 『アメーバ経営に学ぶ小規模組織による財務管理』を開催しました。

京セラ、KDDIを大会社に発展させ、JALを再建へと導いた経営手法「アメーバ経営」は、稲盛和夫京セラ名誉会長が京セラを経営する中で自らの経営 哲学を実現していくために創りだした経営手法です。稲盛名誉会長は「アメーバ経営」について以下のように述べています。「京セラ創業当時より、企業を長期的に発展させるためには、正しい「経営哲学」を確立し、それを全従業員と共有すること、また、組織の末端に至るまでの経営実態を正確かつタイムリーに把握する「管理会計制度」が必要であると感じていた。そのため、これらの確立に心血を注いできた。」 本講座は中小企業が「アメーバ経営」に取り組むための基本的な考え方をお伝えしました。 【講師】添嶋 真人 (株)Gサポート執行役員統括部長 【受講者のコメント】 ・時間当たりの生産性を取り入れたい。経営哲学(理念)の重要性を再認識した。 ・部門利益の考え方がわかった。 ・アメーバー経営は製造業で非常に合理的なのは理解できた。全てを同化しては難しい部分もあると思うが、考え方を学び、実勢してみようと思いました。 ・今日をきっかけに学んでみます。 ・高い目標を持たせて取り組ませることについて、納得させることの必要性を強く感じたので、検討のうえ取り入れたい。

はたらく女性の就業支援

最近とある企業様にお伺いして社員研修の企画を練っていた時のことである。 ある幹部の方から、女性社員を対象とした「意識改革」や「キャリアアップ」、「仕事と家庭の両立」等のテーマを組み込みたいとの声があり、私共を含めた検討メンバーで討議した。はたらく女性の活躍を推進することは国の重点取組み事項として法律にも制定され、まさに時宜を得たテーマであるように思えた。しかし検討を進める中で、女性社員達はその研修に進んで参加して頂けるだろうか、との疑問がメンバー全体に広がった。現状を振り返ってみると、女性社員の中で管理職となっている方はほんの一握りであり、多くの女性社員達は結婚や出産を機に退職されていた。また、産休明け後に元の職場で以前と同じ環境で働く方は稀であった。その背景には職種別の人事制度があり、役割や評価基準、処遇の設定が女性の活躍を必ずしも後押ししていない状況があると思われた。 このような環境の中で、女性の活躍推進を当の女性社員の意識改革や能力開発のみに求めることは困難であることは明らかであった。女性の活躍推進は、それを可能にする企業の体制づくりと女性社員の就業支援が両輪となってはじめて可能となるものである。しかし実態としては、上記の企業のように体制づくりに課題を抱える企業は多い。 よって、女性の活躍推進のためには、それを後押しする企業の体制づくりが前提となる。 それは、就労形態に制約を持つ社員が持てる力を発揮できる体制づくりに他ならない。特に経営資源に制約のある中小企業には重要な戦略となるはずである。現に、周りを見渡してみるとパート女性社員がものづくりの現場で、販売の現場で又は管理

階層別の社員研修計画の策定

「階層別の社員研修計画をどのように策定すればよいか」とのご相談を良くお受けします。 このようなご相談に対しては、一般的に考えられる階層別社員研修計画の枠組みの例をご提示し、自社にとってのオリジナルな社員研修計画を策定されることをおすすめしています。 効果的な社員研修計画は、その会社の各種の経営計画とリンクしているものです。 (1)社員研修計画が、組織(各役割や各階層の担う役割)に応じて身に付けるべき知識やスキルを順番に習得できるようにできています。 (2)社員研修計画の内容が人事評価基準とリンクしています。人事評価基準が、会社にとって重要な社員を評価、選別することを目的としているのに対し、階層別社員研修計画は一人ひとりの社員に能力開発の方向性を与える役割を果たしています。 (3)社員研修計画の内容が業務運営方針とリンクしています。つまり業務上の要求事項を満たし目標を達成するために必要な能力を習得できるようになっています。 つまり、それぞれの会社によって組織形態や人事評価基準が異なれば、また業務上の要求事項や目標が異なれば、身に付けるべき知識やスキルも異なるため、一般的に考えられる階層別社員研修計画では対応しきれなくなります。 階層別社員研修計画は、社内の重要な計画の実現に役立つよう考慮して策定することが重要です。

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