人材開発の予算策定のポイントとは?

2016/06/30

社員研修を企画する際に、教育担当責任者が懸念することの一つに教育費用の問題があります。実際に多くの中小企業は大企業と比較して財源に乏しく、人材開発に回せる資金が不足しがちになります。人的リソースに関する現在の問題を解決するために、また会社の将来を担う人材を開発するために、限られた財源をどのように配分するかを決定する必要があります。

 

株式会社 産労総合研究所の調査によると、社員研修の実施項目として最も多いのは「新入社員教育」であり、続いて「新入社員フォロー教育」、「中堅社員教育」、「初級管理者教育」となっています。また職種別・目的別にみると「メンタルヘルス・ハラスメント教育」、「OJT指導員教育」、「CSR・コンプライアンス教育」の順になっています。

 

 

      出典:2015年度(第39回教育研修費用の実態調査 産労総合研究所)

 

これらの結果から調査対象企業に共通的な人材戦略が次のように読み取れます。

 

・新入社員の早期戦力化に注力している。

 

・中堅社員や経験の浅い管理者に対し選抜型を中心とした能力強化に注力している。

 

・メンタルヘルスやCSR、コンプライアンスなど社会的な要請に対応している。

 

・OJTによる職場での指導を強化している。

                                             

 自社の人材開発に関する予算配分を決定する際には、このように他社の動向を参考にすることも有効です。しかし更に重要なことは、自社固有の教育ニーズに基づいて予算配分を行うことです。他社と同じ人材開発施策のみでは他社と同質化してしまう恐れがありますが、他社にない人材開発施策は他社にない強みを産み出し差別化を進めることに繋がります。自社に必要な人材開発施策は、自社のビジネスに必要な人材像を定義し、現状とのギャップを明確にすることから明らかになります。これを熟慮することが企業を伸ばす有効な人材戦略に繋がります。

   

 

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