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高齢社会を踏まえた人事制度づくりを考える

高年齢雇用安定法、通称「高年法」と呼ばれる法律の改正により60歳定年後、原則として65歳まで企業が従業員を再雇用することを義務付けました。

これにより定年の延長が実現したがこれからの企業にとって新たな人事制度も必要となってきます。

これまで企業は高齢者への対策として大きく次の3点を講じてきました

第1に、出向・転出、自社系列外への就職の斡旋、早期退職勧奨などの人員分散政策です。

第2に、仕事と能力の有機的な運用を目指し、能力主義的色彩を強める職能資格制度などの新しい人事システムの導入、それに伴っての専門職・エキスパート職などにみるキャリア開発としての個別能力活用への対応、さらに役職定年制(役職者が一定年齢に達したら管理職ポストを外れ、専門職などに移動する制度)による人事の停滞の防止など、処遇が肥大化した時に、その影響を最小限に食い止めることなどです。

第3に、能力の再開発や職務の見直し・再分配による、積極的に従業員一人ひとりをマンパワーとして活用していく策です。企業にとっても意見は様々あろうが、メリットもあります。

例えば、定年の延長は企業にとって手放したくはない優秀な社員を残す事ができるので、定年退職による戦力不足を補う事が出来ます。

さらに技術や経験が豊富な社員が企業に長く残る事により、新入社員への指導面でも充実した教育を行う事ができることも考えられます

特に人間は本来、地位やお金のみでは満足しうるものではありません。生きがい・働きがいづくりは仕事そのものから見出し、作り出すことで生まれます。自ら打ち込める「仕事」を持つことが全従業員にとって必要なことです。

(宝辺 壌治)

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